帕布莉卡《高效管理》
原著 | 乔纳森·莱蒙德
解读 | 雨止
人生在世总是有高峰有低谷，也难免会遇到一些人际交往的问题。
工作不顺利，累死累活也得不到重视；没有办法兼顾家庭与工作，每天都是疲于奔命的状态；不知道明天在哪里，每一天都过得浑浑噩噩。
不过不用太担心，美国知名培训专家乔纳森·莱蒙德也许能帮你找到解决的办法。
莱蒙德曾先后在不同机构做过管理工作，担任过全球知名领导力培训公司的首席执行官，主持全球培训品牌的转型工作，并拥有自己的领导力培训公司。
作者在《高效管理》中运用大量的真实案例展开讨论。通过穿插情景对话，让我们能够轻松了解3大管理法则，有效实现高效管理。
就让我们跟随作者一起，看看到底怎么做才能更好地解决工作中的麻烦事，打造一个既高效又和谐的团队。
重视爱抱怨的员工
一般情况下，爱抱怨的员工是最不受领导待见的。但如果忽视这些声音，可能会给企业管理带来意想不到的麻烦。
马库斯是一家初创公司的总经理。有一次，一名女员工向他反映被高层领导骚扰的问题，希望得到帮助。但马库斯并没有重视，导致这名员工只能离职。这让其他员工十分寒心，严重影响工作氛围。
于是他找到作者，请教解决办法。作者调查后，建议马库斯多鼓励员工说出真实感受，并重视员工的想法。后来马库斯公开承认失误，才重新赢回员工的信任。
作者通过这个案例告诉我们，管理者处理问题时很容易自以为是，忽略可能揭示关键问题的不满情绪。想要解决这个问题，不妨学学如何倾听员工的心声。
第一是把爱抱怨的员工看成所有人的代言人。
建议先想想员工为什么抱怨，尽量在最短时间内弄清楚原因，并向员工表明立场。让员工确信你是重视别人想法的，员工才会敢于表达真实的感受。
其次是让已经存在的问题透明化。
作者提醒我们，发现问题后，最不好的做法就是藏着掖着，因为这会带来大量谣言，让问题变得更加棘手。
比较好的做法是，在正式行动前先考虑清楚可能会面临的所有情况，然后再采取行动。比如给员工发一份电子邮件，说明你已经注意到了某个问题。让大家知道你没有对问题视而不见，而是在积极地寻求解决办法。
最后一点，试着找出员工的话外音。
很多时候，员工出于各种顾虑，会委婉地表达想法。这时，管理者就需要试着解读出这个问题背后的信息。
员工的想法不会直接写在脸上，管理者只有多和他们打交道，鼓励他们主动说出真实感受，并认真对待这些想法，才能知道存在的问题，也才有可能对症下药，解决问题。
引导员工主动成长
优秀的管理者懂得，自己的核心任务之一是引导员工主动成长，而不是事事包办，让员工错失蜕变的机会。
作者曾经在担任一家公司的副总裁期间，遇到过这样一件事。当时上面派来了一位新的执行官，但因为不是做营销出身，不管作者怎么解释，她就是理解不了公司的营销策略。
后来作者苦思冥想，最终用既形象又直观的电子表格达成目的，解决了沟通障碍。
这件事让作者意识到，每个人都有自己的优势和劣势，如果能帮助员工发现并弥补短板，实现个人成长，就能大大降低管理成本。
至于具体的做法，作者建议管理者可以从鼓励创新、加强执行力和鼓励自我表达三个方面入手，帮助员工主动成长。
首先，管理者可以从小事开始培养员工的创新思维，比如每次开会时让员工分享三个新想法，哪怕不成熟的想法也可以。
也可以要求员工每周抽出半天时间放下手头工作，参加行业内的研讨会议或者互联网课程。
第二个方面是执行力。作者建议让员工设定完成任务的日期，引导他们关注任务执行中的细节，定期跟踪进度和最终结果。
如果确实有所改进，管理者可以及时进行表扬奖励，鼓励他们养成习惯。
最后一点是鼓励员工表达真实的情绪。
管理者可以多观察他们的工作状态，多和他们谈心。如果员工情绪不对或状态不佳，主动询问是不是有需要帮忙的地方。
当员工取得实质性进步时，他自己会第一个感受到转变的好处。时间长了，这种正向思考的习惯就会慢慢迁移到员工个人生活中。帮助员工更理性地处理家庭矛盾。
管理者在引导和帮助员工克服自身不足时，尽量让他们明白，个人成长带来的不光是工作能力的提升，也会带来更高的生活质量。因为解决工作问题的思维和能力同样也适合个人和家庭生活。
需要注意的是，你可以提供有借鉴性的建议，但不要事事给出具体的解决办法。因为通过提出富有启发性的问题，引导员工自己找到答案，才是最明智的做法。
什么才是好的团队文化？
团队文化建设一直都是企业十分重视的工作。因为好的团队文化能带来巨大的凝聚力，也能开发出团队的潜能。
格雷格是一家公司的总经理，每季度都会要求下级提一个改进文化的新想法，但一段时间下来，大家都很反感这个做法，因为这些新想法却从来没有真正实施过。格雷格执着于自己的权威，忽略了员工的想法，导致了最后的失败。
作者告诉我们，一个文化氛围好的团队，既要有基本的上下级的概念，也要让团队中的每个人都有自由表达的权利。
那么，具体该怎么做呢？
首先是让员工正确认识职业权威。
一个优秀的管理者，不会借着权威去压制员工，也不会放弃权威博得员工好感，而是会通过授权管理让员工正确认识权威，并建立自己的权威。
其次要让员工能在不同的职业关系中有相应的表现。
一个人的职业关系基本有三种：上级、下级和同级。处在不同的关系中，肯定得有不一样的处理方式。
这时候，管理者可以让员工试着通过提问的方式，总结这些关系是否健康。
如果你是一名中层管理者，同时有着三重身份，就更要问问自己是不是在不同的角色中有合乎身份的表现。
第三点就是管理者得努力创造安全、自由的团队氛围。
安全的意思不是说在员工犯错时放弃问责，而是要让员工知道沟通不只是交流想法，也是消除误解的重要途径。
当然，自由也不是没有限制的意思。自由表达的前提是有明确的想法和感受，想要通过表达和沟通解决问题，而不是纯粹的情绪发泄。
当有了安全、自由的氛围，员工不用担心因为说出不同意见而被责罚，管理者便能得到更多的信任，整个团队也会更有创造力。
总而言之，一名优秀的管理者，知道自己如何正确建立领导的权威，又不会过分压制员工的自主权。因为只有这样，既自由又有序的团队文化才能出现。
IBM的创始人托马斯·沃森说过：“自始至终把人放在第一位，尊重员工是成功的关键。”
这个“以人为本”的道理不光适用于工作，也适用于我们的日常生活。
我们每个人都是自己生活的主人，每一天都在管理自己的生活，做出各种各样的选择。小到决定一日三餐吃什么，大到选择什么样的工作，和什么样的人交往相处。
很多时候，我们习惯于根据外界的标准来管理自己的生活，但更重要的，其实是认真聆听内心的声音。
知道自己想要什么，才能更好地过好生活。学会如何平衡生活和工作，人生才会更幸福，更充实。
